Condiciones de empleo

Si tu empleado está obligado a cumplir un período de prueba, este no debe exceder de seis meses. En el caso de una relación laboral de duración determinada, el período de prueba debe ser proporcional a la duración prevista del contrato y al tipo de trabajo. En caso de renovación de un contrato para la misma función y tarea, no puedes imponer un nuevo período de prueba. Excepcionalmente, los países de la UE pueden establecer en la normativa nacional períodos de prueba más largos, si está justificado por el tipo de empleo o en interés del trabajador.

Como empleador, no puedes prohibir a tus trabajadores que trabajen para otros empleadores fuera del tiempo de trabajo establecido, ni tratarlos de manera menos favorable por hacerlo. Los países de la UE pueden establecer condiciones para la incompatibilidad del empleo paralelo, sobre la base de razones objetivas como la salud y la seguridad, el secreto empresarial, la integridad del servicio público o la prevención de conflictos de intereses.

Si ofreces un contrato con un calendario de trabajo irregular, debes:

• indicar a tu trabajador unas horas y días de referencia predeterminados
• notificar a tu trabajador los encargos con un plazo de preaviso razonable establecido con arreglo a la legislación, los convenios colectivos o las prácticas nacionales.

Si alguno de estos requisitos no se cumple, tu trabajador tiene derecho a rechazar un encargo de trabajo sin consecuencias negativas. Incluso en caso de que la legislación nacional te permita cancelar un encargo sin compensación, el trabajador tiene derecho a una compensación con arreglo a la legislación, los convenios colectivos o las prácticas nacionales si anulas un encargo previamente acordada pasado un plazo razonable especificado.

Si la legislación nacional de tu país de la UE permite el uso de contratos de trabajo a petición o similares y deseas contratar a trabajadores con ese tipo de contratos, has de saber que la legislación nacional tiene que establecer medidas para evitar su abuso y su uso indebido. Por ejemplo, la legislación nacional puede limitar el uso y la duración de los contratos a petición y similares o suponer la existencia de un contrato de trabajo con un número mínimo de horas remuneradas, que se basará en la media de horas trabajadas durante un período específico.

Tras un mínimo de seis meses de servicio y un período de prueba completado con éxito (en su caso), un trabajador puede solicitar una forma de empleo que ofrezca condiciones de trabajo más previsibles y seguras, si está disponible. En el mes siguiente a una solicitud en este sentido de un trabajador, debes darle una respuesta motivada por escrito. Los países de la UE pueden limitar la frecuencia de tales solicitudes.

Si tienes una pyme o eres una persona física que actúa como empleador, en algunos países de la UE puedes tener hasta tres meses para dar una respuesta oral a solicitudes similares posteriores del mismo trabajador si la justificación permanece sin cambios.

Si la legislación nacional o de la UE te obliga a impartir formación a tus trabajadores para sus tareas, debes ofrecerla gratuitamente. Además, la formación debe contabilizarse como tiempo de trabajo y, si es posible, tener lugar durante el horario de trabajo.

En algunos países de la UE, los convenios colectivos celebrados conforme a la legislación nacional pueden establecer medidas diferentes de las mencionadas anteriormente, respetando al mismo tiempo la protección general de los trabajadores. En algunos países de la UE se aplican regímenes laborales simplificados al personal contratado durante un mes como máximo o menos de ocho horas a la semana.